Wanneer de oplossing het probleem is

Je hebt een probleem, je werkt hard aan de oplossing maar er is geen vooruitgang. Of het nu gaat om persoonlijke verandering, binnen een team of binnen organisaties: soms lijkt het dat de gekozen oplossing het probleem alleen maar groter maakt.

Wat gebeurt er als je het druk hebt en al heel hard werkt? Je gaat nog harder werken. En als je een standpunt hebt dat je wilt overbrengen aan een ander die dat niet wil overnemen? Je komt met meer en betere argumenten. Laatst was ik op bezoek bij een organisatie die onvrede had over de kwaliteit van de informatievoorziening. En wat deed de leiding? Meer gedetailleerde informatie vragen. Leidde dat tot structureel betere informatie? Integendeel. Soms schuilt in de oplossing die we denken te hebben juist het probleem. In plaats van verandering creëren, zorgen we voor een hardnekkiger probleem.

Over dit fenomeen schreef Watzlawick (e.a.) uitvoerig in het boek Change (1974). De basis voor het vastzitten van sommige problemen ligt volgens hen in drie soorten onproductieve oplossingen. 

1. Te simpele oplossing

Een complex probleem wordt te simpel gemaakt waardoor er wordt gedacht dat door een simpele handeling de oorzaak kan worden opgelost. Als we het marketingbudget vergroten, dan lost het ons probleem van mindere verkopen op. Als we een cultuur- of leiderschapstraject doorlopen, zijn de medewerkers weer gemotiveerd. Of als we het nieuwe systeem hebben, dan zijn er geen klachten meer. Het daadwerkelijk complexe probleem wordt gebagatelliseerd waardoor er een te ‘simpele’ oplossing wordt gevonden.

2. Utopie oplossing

Het is verleidelijk als we een probleem willen aanpakken, we te grote verwachtingen hebben van de uitkomst. Het vaststellen van een uitdagend doel geeft veel inspiratie en energie, maar dit kan ook tegen je keren, zonder dat je het door hebt. Het streven naar geen verrassingen en fouten, altijd tevredenheid, nul klachten, volledige communicatie, eliminatie van alle risico’s, geen conflicten, de juiste keuze tussen centralisatie of decentralisatie, etc. Is dit mogelijk of een utopie?  

3. Paradox oplossing

Dit wordt ook wel de ‘Be Spontaneous Paradox’ genoemd. Waarbij we een oplossing willen dat per definitie niet mogelijk is. Elke commando tot spontaangedrag leidt juist niet tot spontaniteit. Je ziet soortgelijke paradoxen terugkomen in organisaties. De leidinggevende die ander gedrag wil van zijn/haar medewerker en vervolgens zelf gedrag laat zien dat juist het tegengestelde tot gevolg heeft. Initiatief wensen en vervolgens zelf altijd met alle ideeën komen. Meer eigen verantwoordelijkheid vragen van medewerker en vervolgens voortdurend aansturen op taken die opgepakt moeten worden. 

En nu?

Op het moment dat je het idee hebt vast te zitten en geneigd bent om harder je best en meer van hetzelfde te doen, dan is het zaak om alert te zijn.

Het begint met helderheid over het probleem. Watzlawick beschrijft het onderscheid tussen een probleem en een moeilijkheid. Moeilijkheden zijn “situaties waar nog geen oplossingen voor zijn, en je - voor het moment - mee zal moeten leren leven”. Dat communicatie in organisaties nooit helemaal volledig is voor alle medewerkers, is een moeilijkheid. Het feit dat een ander nog niet begrijpt wat je bedoelt, een andere mening heeft, of tijd nodig heeft om iets te leren, is een moeilijkheid. Daarentegen, een probleem is oplosbaar. 

Dan is de vraag wat er tot zover is geprobeerd aan oplossingen. Zo weet je wat er niet werkt en je begrijpt wat de ongewenste situatie in stand houdt. Daar kun je de beoogde verandering vervolgens op richten. En maak deze beoogde verandering vervolgens voldoende helder. Je wilt meer vertrouwen, meer betrokkenheid of betere informatie. Maak dat concreet. Wat wil je dat specifiek anders is of gebeurt als er sprake is van meer betrokkenheid? Wanneer de gewenste verandering niet concreet is, is elke verandering goed. Of juist niet. 

Als meer van hetzelfde niet werkt en minder van hetzelfde nodig is, dan is er een grote kans dat je de oplossing op een ander niveau moet zoeken. Niet de oplossing die in eerste instantie het meest logisch lijkt. Juist aan die ‘logische’ oplossing wordt vastgehouden en houdt het probleem in stand. Vastzitten en of veranderen zijn nauw verbonden met elkaar. En dat is goed nieuws. Vastzitten met een probleem kan je helpen naar het vinden van de oplossing. Het loslaten waaraan je vasthoudt is een eerste stap in de richting van verandering. 

Deze blog is geschreven voor FM.nl door Eddy de Waart, executive coach. Op CFO.nl en FM.nl blogt hij over het creëren van duurzame groei bij organisaties, teams en individuele leiders en professionals.